Kandydat pasywny – wyzwanie dla pracodawców

Kandydat pasywny, czyli inaczej kandydat nie poszukujący pracy, to osoba istniejąca na rynku pracy i nie podejmująca żadnych działań w celu zmiany miejsca zatrudnienia. Chcąc zwiększyć udział kandydatów pasywnych w procesie rekrutacji, pracodawcy podejmują się coraz to nowych działań z zakresu employer brandingu – dedykowane specjalistom blogi, spotkania branżowe, wysokobudżetowe kampanie marketingowe. Niestety, nawet tak skomplikowane działania nie zawsze skutkują dotarciem do wymarzonych kandydatów. Jak zatem dotrzeć do pasywnych specjalistów?

Kandydat nie poszukujący

Kluczową kwestią w dotarciu do pracowników pasywnych jest zrozumienie nazwy i definicji tej grupy. Termin „kandydat pasywny” to zestawienie dwóch pojęć o przeciwstawnym znaczeniu. Zwyczajowo mianem kandydata określana zostaje osoba, która zgłosiła swoje zainteresowanie pracą poprzez wysłanie aplikacji do danej firmy. Sytuacja prezentuje się zupełnie odmiennie w przypadku kandydata pasywnego, który pracuje w danej chwili dla innego przedsiębiorstwa i może nawet nie wiedzieć o istnieniu poszukującej specjalisty firmie.

Decyzja o zmianie

Jak się okazuje, największą barierą przed podjęciem decyzji o zmianie pracy przez kandydatów pasywnych jest strach przed skutkami takiej decyzji, głównym motywatorem zaś wyższe wynagrodzenie w nowym miejscu pracy. Istotnym argumentem skłaniającym do spróbowania są także zmiany w obecnym przedsiębiorstwie kandydata oraz brak stabilizacji i poczucia bezpieczeństwa. Równie silnym bodźcem, który skłoniłby osobę nie poszukująca pracy do przeorganizowania swojego życia zawodowego, jest potrzeba rozwoju zawodowego oraz odmiany. Dość istotną kwestią jest także nienormowany czas pracy oraz dogodna lokalizacja – odległość oraz czas dojazdu do biura.

Postaw na sourcing

Sposobem na najszybsze, a zarazem najskuteczniejsze dotarcie do precyzyjnie stargetowanej grupy nie-kandydatów jest aktywne wyszukiwanie konkretnych osób w sieci, czyli sourcing. Tego rodzaju działania dają możliwość w przeciągu kilku dni zwiększenia ilości aplikacji na dane stanowisko, co znacząco zwiększa realną szansę na szybsze zakończenie procesu rekrutacyjnego. Co istotne, ubocznym skutkiem tego typu zabiegów będzie zwiększenie zasięgu działań employer brandingowych. Nawet jeśli kandydaci, z którymi podejmiesz kontakt, nie zdecydują się wziąć udziału w procesie rekrutacji w danej chwili, to przynajmniej dowiedzą się o istnieniu Twojego przedsiębiorstwa. Odpowiednio przeprowadzony kontakt z nie-kandydatem może zachęcić go do śledzenia firmowej strony czy profilu w mediach społecznościowych, a w przyszłości być może i do wzięcia udziału w kolejnych naborach pracowniczych. Największą efektywność strategii HR zapewnia działanie na kilku płaszczyznach równocześnie. Połączenie employer brandingu z aktywnym poszukiwaniem kandydatów zagwarantuje większy sukces.

Wskazówki!

• Stwórz firmowego bloga – zbudujesz społeczność potencjalnych kandydatów;
• Zapraszaj osobiście do udziału w procesie rekrutacji – to rodzaj docenienia i potwierdzenie wartości kandydata pasywnego na rynku pracy;
• Zapraszaj na spotkania branżowe – nawiążesz kontakty oraz zbudujesz relacje;
• Dbaj o obecnych pracowników – staną się ambasadorami rekrutacji oraz źródłem do pozyskiwania pracowników metodą rekomendacji;
• Słuchaj i odpowiadaj na potrzeby – pasywni kandydaci zazwyczaj są bierni ze względu na wygodę i przyzwyczajenie;
• Udzielaj się w social mediach – bądź widoczny, merytoryczny, aktywny, przykuj uwagę wartościową treścią, włącz i zaangażuj się w dyskusje.