Motywacja 3.0.

System kar i nagród, zwany potocznie metodą „kija i marchewki” wydaje się powoli odchodzić do lamusa. Najnowsze trendy, które da się zaobserwować w motywowaniu pracowników, bazują przede wszystkim na stymulowaniu tzw. motywacji wewnętrznej. Na czym dokładnie polega tytułowa trzecia wersja motywacji?

Ewolucja motywacji

Autor książki „Drive”, David Pink wyróżnia 3 modele motywacji, stosując znane z informatyki oznaczenia. Pierwszy z nich, Motywacja 1.0., była właściwa ludziom pierwotnym, których działania były powodowane pierwotnymi instynktami, takimi jak na przykład głód czy pragnienie. Motywacja 2.0. to system kar i nagród, mający zapewnić możliwie najwyższą wydajność pracownika. Najnowszy, trzeci model motywacji polega na zapewnieniu pracownikowi wysokiej autonomii i stworzeniu mu odpowiednich warunków do rozwoju i samorealizacji, bowiem kluczem do sukcesu ma być motywacja wewnętrzna.

Psychologiczne podstawy

Jako dowody na słuszność tej teorii, jej zwolennicy podają psychologiczne eksperymenty. Jeden z nich dotyczy dwóch grup dzieci, których zadaniem było narysowanie obrazka. Pierwsza grupa miała po prostu wykonać wspomniane zadanie, a drugiej obiecano za wykonanie rysunku nagrodę. Wyniki pierwszej grupy dzieci były zbliżone do tych, które osiągały zazwyczaj, natomiast przedszkolaki, którym przysługiwała nagroda, wykonały prace w bardzo krótkim czasie i niechlujnie. Gdy badanie powtórzono, dzieci od razu pytały o nagrodę i bez niej nie chciały podejść do eksperymentu.

Badanie opierające się na podobnych założeniach przeprowadzono również na dorosłych. Zbieżne wyniki obu eksperymentów mają świadczyć, że system kar i nagród burzy motywację wewnętrzną, a premie finansowe stanowią formę kontraktu, nie motywując pracowników. Zwolennicy Motywacji 3.0. tłumaczą, że potencjalne premie, podobnie jak sankcje nie podnoszą zaangażowania pracowników, a jedynie wymuszają na nim wykonanie zadania. Motywacja 2.0. ma więc być skuteczna tylko przy prostych zadaniach, a w przypadku działania kreatywnego – szkodliwa.

Motywacja wewnętrzna w praktyce

Przykładów firm i inicjatyw, które swój sukces oparły na motywacji wewnętrznej jest wiele. Wystarczy spojrzeć choćby na branżę informatyczną, gdzie system operacyjny Linux i internetową Wikipedię zostały zbudowane od podstaw, bez systemu kar i nagród. Firma Zappos, zajmująca się obsługą call center dowodzi, że wspomniany model może być skuteczny nie tylko w organizacjach non profit. Dzięki dużej autonomii, jaką otrzymali także jej szeregowi pracownicy (m.in. brak skryptów i pomiaru czasu rozmowy), rotacja kadr w Zappos wyniosła 1%, a jakość obsługi klienta jest zaliczana do najwyższych.

Rola pracodawcy

Panuje przekonanie, że motywacji wewnętrznej nie można wypracować za kogoś, jednak przełożony może stworzyć sprzyjające warunki dla jej rozwoju. Niestety, jeśli będzie postępował w sposób niewłaściwy, może podciąć skrzydła ambitnego pracownika i zniechęcić go do dalszej pracy nad sobą i rozwoju talentu w strukturach firmy. Aby skutecznie stymulować motywację wewnętrzną pracownika, należy sprawić, by praca była dla niego wyzwaniem, a w jego otoczeniu przebywali ludzie, którzy wykazują się wysokim zaangażowaniem. Wówczas wzrośnie także identyfikacja pracownika z firmą, jego lojalność wobec pracodawcy i satysfakcja z wykonywanej pracy, która stanie się nie tylko zbiorem obowiązków, ale również istotnym elementem jego stylu życia.