Pokoleniowe różnice w postrzeganiu znaczenia pracy. Jak motywować i zarządzać pracownikami z pokolenia X, Y i Z?
Praca odgrywa znaczną rolę w życiu większości ludzi, jednak pomiędzy kolejnymi generacjami występują różnice, jeśli chodzi o postrzeganie jej znaczenia, sposób wykonywania oraz nastawienie do pracodawcy.
Zrozumienie tych różnic jest szczególnie ważne dla pracodawców, jako że brak elastyczności w uwzględnianiu potrzeb przedstawicieli poszczególnych generacji może skutkować w zmniejszeniu zysków, wzroście kosztów rekrutacji, zatrudnienia, szkoleń i utrzymania pracowników przy ich ciągłej rotacji, jak również wpływa na morale podwładnych i liczbę skarg i zażaleń[i].
Granice poszczególnych pokoleń są zazwyczaj ruchome, ale można uznać, że główny podział wygląda tak: Baby Boomers, urodzeni w latach 1943-1960, Pokolenie X, urodzone w latach 1961-1980i, Millenialsi (Pokolenie Y), urodzeni w latach 1981-1995, a także najmłodsze ze współcześnie wyodrębnionych pokoleń, czyli Pokolenie Z, urodzone w latach 1996-2012[ii]. Każde z nich wzrastało w innym kontekście kulturalnym i środowiskowym, przez co różni się potrzebami w pracy (i nie tylko), jeśli chodzi o satysfakcję z wykonywanych zadań, komunikację i informację zwrotną.
Baby Boomers cenią optymizm, są zaangażowani, zorientowani na współpracę, gratyfikację i rozwój własny. Badania wykazują, że ważne są dla nich wartości autowaloryzacyjne, tj. osiągnięcia, hedonizm, władza, a także są osobami, które polegają na sobie, pracują ciężko, a praca często zajmuje centralną rolę w ich życiui.
Pokolenie X stawia zwłaszcza na stabilizację, nie tylko w życiu zawodowym, ale i w prywatnym, przez co rzadko zmieniają pracę i są lojalni, potrafią pracować w nadgodzinach. Lubią pracę zespołową, spotkania twarzą w twarz i dostosowują się do nowych technologii, przez co nawet połowa z nich posiada swój profil w mediach społecznościowychii. Ponieważ wychowali się w czasach, gdy patriarchat wciąż był silnie ugruntowanym systemem, to nauczono ich nie kwestionować poleceń przełożonych, którzy są dla nich autorytetami – i to autorytetami statycznymi, czyli niezmiennymi bez względu na to, czy osoba ta ma wiedzę w każdej dziedzinie, na jakiej temat się wypowiada, czy też nie. Karierę postrzegają jako zdobywanie kolejnych szczebli drabiny poprzez ciężką pracę i doświadczenie. Są rzetelni, odpowiedzialni, pracowici, ale nie są elastyczni. Nie przeszkadza im ośmiogodzinny dzień pracy. Mają często problemy z tolerancją, mobilnością czy pracą wielozadaniową. Nie lubią tzw. wyścigu szczurów i często nie chcą brać w nim udziału[iii] [iv]. Mimo opisanej wyżej charakterystyki, jej główne cechy występują w mniejszym natężeniu niż było to u starszych pokoleń – chociaż praca jest nadal ważna, to nie zajmuje już aż tak centralnego miejsca w życiu, jak w przypadku Baby Boomers, tak samo nie przykładają tak dużej wagi do wartości autowaloryzacyjnych, a skupiają się za to na ukierunkowywaniu własnego rozwoju oraz znajdowaniu czynników stymulujących w pracyi.
Pokolenie Y jest pierwszym pokoleniem „technologicznym”, które wychowało się wśród wszechobecnych telefonów komórkowych, komputerów i laptopów, a nawet bankomatów. Globalizacja społeczeństwa, wolny rynek i największa różnorodność etniczna i rasowa w porównaniu do poprzedzających pokoleń wpłynęły na to, że niezwykle cenią różnorodność w środowisku zawodowym. Nie ufają korporacjom, ale odczuwają silne pragnienie wykonywania pracy, która coś znaczy, a także chcą odnieść sukces w życiu mierzony właśnie znaczeniem pracy. Uważają, że należy uczyć się przez całe życie, a rodzina jest kluczem do szczęściai. Są dociekliwi, mają potrzebę poznania powodu wykonywania poleceń w pracy – nie wystarczy, że są to polecenia od przełożonego, gdyż nie mają poczucia autorytetu, zwłaszcza statycznego. Chcą za to znać sens działania, wiedzieć, że zmienia ono coś w otoczeniu. Przełożonych uważają zaś za osoby równe sobie. Nie mają też potrzeby stabilizacji i lojalności wobec firmy tak, jak wcześniejsze pokolenie X. Często odchodzą więc z pracy, gdy nie widzą w niej szansy na rozwój osobisty i dobre zarobki, na jasną ścieżkę kariery, bowiem są gotowi na wielkie zmiany i wielki sukces. Bezproblemowo wykonują research w Internecie, są mobilni i elastyczni, nie chcą zostawać po godzinach z powodu dbania o równowagę pomiędzy życiem prywatnym a pracą, lubią wyzwania intelektualne, pracę grupową, zadania krótkoterminowe i częstą informację zwrotną od pracodawcy na temat ich działań i postępów. Mają jednak kłopoty z określeniem przyczyny w związkach przyczyno-skutkowych, chociaż z łatwością dostrzegają samo zjawisko. Wolą raczej standardowe problemy oraz case studies. Nie są również cierpliwi, mają problemy ze skupieniem się w przypadku braku ciągłych bodźców dźwiękowych lub wizualnych – dlatego ok. 90% millenialsów w wieku 18-24 lat słucha muzyki w pracy, co zwiększa ich produktywnośćii iii iv. Najważniejszą i najbardziej charakterystyczną cechą pokolenia Y jest pewność siebie, swoich kompetencji i wysokie poczucie własnej wartości, które czasami graniczy nawet z – lub jest – narcyzmem. Takie postrzeganie swojej osoby przez przedstawiciela pokolenia Y znajduje odzwierciedlenie w jego obrazie jako pracownika. Jednymi z zagrożeń są pracoholizm i perfekcjonizm, spowodowany uzależnieniem od pochwał i ciągłych wzmocnień samooceny przez otoczenie. W obawie przed konkurencją mogą stosować mobbing i szykany. Za to świetnie radzą sobie na rozmowach kwalifikacyjnych, gdzie są czarujący. W zespole współpracowników są lubiani jako dusza towarzystwa i budzą uznanie szefa, gdyż umieją odpowiednio zaprezentować i podkreślić zarówno siebie, jak i swoje osiągnięcia[v].
Generacja Z jest najmłodszym wyodrębnionym pokoleniem, które dopiero wchodzi na rynek pracy. Jest ona stale online, zanurzona w świecie wirtualnym i otoczona najnowszymi technologiami. Nie zna granic, gdyż przyjaciół poznaje za pomocą Internetu w różnych zakątkach Ziemi. Zarówno to pokolenie, jak i pokolenie Y nie ma problemu z językami obcymi – zwłaszcza język angielski jest dla nich naturalny, jako że z nim obcują najczęściej. Generacja Z nie ma kompleksów, jest multizadaniowa, otwarta, niecierpliwa. Nie cenią wiedzy, ale umiejętność znalezienia informacji w Internecie. Oczekują dopasowania pracy do ich własnych preferencji i przyzwyczajeń. Najważniejsze w pracy są dla nich zarobki, a ona sama jest jedynie dodatkiem do prowadzonego przez nich życia prywatnego i hobby. Wychowywani bezstresowo, wśród rozrywek i w silnym poczuciu indywidualizmu i własnej wartości, mają problemy z dostosowaniem się do ośmiogodzinnego trybu pracy, ciężkich zadań lub warunków i szeregowego podejścia do pracowników. Najbardziej odpowiada im praca zdalna, prowadzona z domu przez służbowy laptop lub praca w trybie freelancera, gdzie nie muszą się nikomu podporządkowywać i wykonują zlecenia własnych klientówii iii.
Reasumując, można dostrzec, jak przesuwało się miejsce pracy w życiu kolejnych pokoleń. Baby Boomers i pokolenie X – u praca zajmowała centralne miejsce, ale już w przypadku pokolenia X to miejsce nie było aż tak silnie zaznaczone, jak u wcześniejszych generacji. Skłaniali się bardziej ku równowadze pomiędzy życiem prywatnym a pracą. Ta tendencja jest już silnie zarysowana w pokoleniu Y, które bardzo ceni zachowanie tej równowagi. Tymczasem w pokoleniu Z nacisk z pracy przesunął się właśnie na życie prywatne. Obecnie w środowisku zawodowym najbardziej obecni są przedstawiciele dwóch pokoleń – X i Y. Różnią się względem głównych wartości i stylu pracy, a nawet wobec preferencji stylu zarządzania pracodawcy. Przedstawiciel pokolenia Y wybierze przełożonego, który wyznaczy mu cele, wyjaśni sens działań, a także da informację zwrotną na temat wykonywanej pracy. Przedstawiciel pokolenia X chce pracy stabilnej, w której nie musi obawiać się zwolnienia. Najważniejsze jest, aby pracodawca rozumiał różnice wśród swoich pracowników i umiał tak je wykorzystać przy zarządzaniu zasobami ludzkimi, aby pracownicy mogli osiągnąć swój pełny potencjał i być efektywni.
Odpowiednie środki motywowania pracowników wiążą się z zarządzaniem i z opisaną wyżej charakterystyką: dla starszych pokoleń benefity pozapłacowe są faktycznie benefitami i bardzo doceniają pochwały słowne swoich autorytetów. Jednak dla pokoleń młodszych, które są pewniejsze siebie, znają własną wartość, a także żyją w czasach o wiele droższych mieszkań i domów niż ich rodzice i dziadkowie, benefity pozapłacowe są oczekiwanym standardem. Chcą mieć i używać na przykład karty sportowej (np. FitProfit lub FitSport), dającej dostęp do różnych obiektów sportowych i siłowni, gdyż modne jest obecnie dbanie o kondycję i prowadzenie zdrowego stylu życia. Taka karta w połączeniu z m.in. prywatną opieką medyczną jest więc jednym z podstawowych warunków, na które zwracają uwagę młodsze pokolenia, jako że pomaga w zachowaniu work-life balance[vi].
Drugim jest pensja i premia. To nie są pokolenia, które już zadowolą się przysłowiowym „uściskiem dłoni prezesa” i samą pochwałą. Chcą spersonalizowanych wynagrodzeń, premii, benefitów, zapewnianej ścieżki rozwoju w postaci szkoleńvi. Oczywiście, pochwała nadal jest ważna, o czym była mowa wyżej – ale musi być to pochwała częsta i konkretna, z wyliczeniem, co dokładnie robią dobrze, a do tego nieprzysłonięta przez krytykę. Okazuje się bowiem, że krytyka – bez wskazówek, jak mogą poprawić swoją pracę – przysłania wszelki pozytywny feedback w oczach millenialsów[vii]. Odpowiednie zarobki, zapewnienie możliwości pracy z domu, a także dużej samodzielności na stanowisku jest również kluczowe w motywacji najmłodszego pokolenia ii iii. Jeśli chodzi o elastyczność godzin, millenialsi również wolą pracę zadaniową, gdzie sami mogą rozporządzać swoim czasem i życiem: są odpowiedzialnymi dorosłymi, bycie monitorowanym przez pracodawcę jedynie ich demotywujevi.
Millenialsi chcą być do tego w pracy kreatywni, mieć możliwość wprowadzania własnych pomysłów w życie, bowiem pragną identyfikować się z celami firmy, ale na własnych warunkach. To też dlatego dla aż 70% z nich istotna jest działalność CSR firmy, ponieważ chcą działać w imię wyższych idei, robić coś dla środowiska, społeczeństwa i planetyvii.
Podsumowując, rynek się zmienia i przeistacza z rynku pracodawcy na ten pracownika – młodsze pokolenia stopniowo wypierają starsze, a pracodawcy muszą się do tego przyzwyczaić i dostosować swoje strategie pod nowych pracowników i nowe potrzeby, by dawać zamiast jedynie wymagać.
[i] Generational differences in workplace behavior. Journal of Applied Social Psychology, 44, 175–189. https://doi.org/10.1111/jasp.12208 [ii] http://www.newsweek.pl/biznes/ludzie-biznesu/rynek-pracy-a-generacja-pokolenie-pracodawcy-oczekiwania,artykuly,402020,1.html [iii] http://www.okti.pl/zarzadzanie/pokolenia-x-y-z-rynku-pracy [iv] https://rynekpracy.pl/artykuly/czego-spodziewac-sie-po-pokoleniu-y [v] http://forsal.pl/artykuly/1028307,millenialsi-pokolenie-narcyzow-wplyw-narcyzmu-na-rynek-pracy.html [vi] https://brief.pl/co-motywuje-millenialsow/ [vii] https://iveybusinessjournal.com/publication/the-millennials-a-new-generation-of-employees-a-new-set-of-engagement-policies/
