Poczucie porażki zawodowej – jak wspierać pracowników w trudnych momentach?

W życiu zawodowym nieuniknione są chwile, w których coś idzie nie tak. Porażki, błędy, niedopatrzenia – każdy z nas je doświadcza. Wiele zależy od tego, jak zareagujemy na te trudne momenty i jakie wsparcie otrzymamy od naszych przełożonych. W tym artykule omówimy, jak skutecznie wspierać pracowników w obliczu porażek, jak pomóc im przekształcić te trudne chwile w cenne lekcje, które przyczynią się do ich rozwoju zawodowego.

Emocjonalne doświadczenie porażki – dlaczego jest tak trudne?

Każdy z nas, niezależnie od doświadczenia, ma w sobie mechanizm ochronny, który pomaga nam utrzymać pozytywne przekonanie o swoich kompetencjach. Gdy napotykamy porażkę, nasza psychika często tłumaczy ją czynnikami zewnętrznymi – na przykład trudnymi warunkami pracy czy nieprzewidywalnością rynku. Choć pomaga to w zachowaniu dobrego zdania o sobie, porażka nadal wywołuje silne emocje, które wpływają na naszą motywację.

Po niepowodzeniu pojawia się często uczucie smutku, rozczarowania, a nawet bezradności. W takich momentach motywacja spada, a energia do działania zanika. W obliczu strachu przed kolejnymi niepowodzeniami, pracownicy mogą zacząć unikać podejmowania wyzwań. Jest to moment, w którym wsparcie przełożonych staje się nieocenione.

Jak wspierać pracowników po porażce?

Aby wspierać pracowników w radzeniu sobie z porażkami, kluczowe jest zrozumienie, że nie każda pomyłka oznacza koniec świata. Wręcz przeciwnie – może być to doskonała okazja do nauki. Oto kilka sposobów, jak można pomóc pracownikowi w przezwyciężeniu trudności:

1. Akceptacja błędu. Zamiast karać za pomyłki, warto zaakceptować fakt ich wystąpienia. Błędy to naturalna część procesu rozwoju. Warto pamiętać, że tylko przez popełnianie błędów uczymy się i rośniemy. Wsparcie w takim momencie to zapewnienie pracownikowi, że nie jest on oceniany tylko na podstawie swojej pomyłki, ale również na podstawie sposobu, w jaki wyciąga wnioski z tej sytuacji.
2. Kultura otwartości i wsparcia. Budowanie kultury organizacyjnej, w której niepowodzenia są traktowane jako normalna część pracy, pomaga pracownikom poczuć się bezpieczniej. Jeśli w organizacji panuje klimat, który nie piętnuje błędów, pracownicy łatwiej przyznają się do niepowodzeń, co umożliwia ich szybsze rozwiązanie.
3. Wspólna analiza błędów. Rozmowa o porażce powinna być tak samo ważna, jak mówienie o sukcesach. Pomoże to pracownikowi nie tylko zrozumieć, co poszło nie tak, ale także znaleźć sposób, jak uniknąć podobnych sytuacji w przyszłości.

Narzędzie GOLD – jak skutecznie analizować błędy?

Jednym ze skutecznych narzędzi w pracy nad błędami jest schemat GOLD, zaczerpnięty z książki Rafała Żaka „Sztuka błądzenia”. Pomaga on w konstruktywnej analizie porażki i wyciąganiu z niej cennych wniosków.

G – goal (cel)
Zacznij od zapytania pracownika, jaki był jego cel. Jakie zadanie miał wykonać? Ważne jest, aby zrozumieć, co dokładnie pracownik chciał osiągnąć.

O – outcome (wynik)
Następnie zapytaj, co udało się osiągnąć. Jakie były rezultaty jego działań? Czy cel został osiągnięty, a jeśli nie, to dlaczego?

L – learning (uczenie się)
Kolejnym krokiem jest rozmowa o tym, czego pracownik nauczył się na podstawie tego doświadczenia. Jakie wnioski wyciągnął? Co by zrobił inaczej następnym razem?

D – differently (inaczej)
Na końcu zapytaj, co pracownik zrobiłby inaczej, gdyby miał okazję ponownie podjąć to samo wyzwanie. Jakie konkretne zmiany w swoim podejściu lub działaniu wprowadziłby?

Dzięki temu schematowi, pracownik nie tylko ma szansę przeanalizować swoje błędy, ale także poczuć, że proces nauki z porażki jest częścią rozwoju zawodowego.

Wzmacnianie motywacji wewnętrznej po porażce

Porażki, choć trudne, są także szansą na wzrost motywacji wewnętrznej pracowników. Zgodnie z teorią samodeterminacji Edwarda L. Deciego i Richarda M. Ryana, trzy podstawowe potrzeby psychologiczne człowieka – kompetencji, autonomii i więzi – mają kluczowe znaczenie dla motywacji.

1. Kompetencje. Poprzez analizę błędów, pracownik zdobywa nowe umiejętności i wiedzę. To naturalna część procesu uczenia się, która wzmacnia wiarę w swoje kompetencje.
2. Autonomia. Proces rozmowy o porażkach daje pracownikowi poczucie kontroli nad sytuacją. Może on współdecydować o kolejnych krokach, zaproponować rozwiązania, co w konsekwencji wzmacnia jego poczucie autonomii.
3. Więź. Wsparcie ze strony przełożonego w trudnym momencie, pomoc w analizie sytuacji i wyciąganiu wniosków, wzmacnia relację między pracownikiem a szefem. Poczucie, że nie jest się pozostawionym samemu sobie w obliczu porażki, buduje silniejszą więź i zwiększa lojalność.

Podsumowanie

Porażki zawodowe są nieodłącznym elementem procesu rozwoju, zarówno dla pracowników, jak i organizacji. Kluczowe jest, aby przełożeni w odpowiedni sposób wspierali swoich pracowników, pomagając im wyciągać wnioski z błędów i przekształcać je w cenne doświadczenia. Poprzez kulturę akceptacji błędów, konstruktywną analizę sytuacji oraz budowanie motywacji wewnętrznej, organizacja stwarza warunki do ciągłego rozwoju swoich pracowników i osiągania lepszych wyników w przyszłości.